Diferencia entre Evaluación Tradicional y Evaluación por Competencias
Como sabemos por la experiencia durante las instituciones a las cuales hemos asistido durante los años de estudio, sí analizamos el tipo de evaluación a las cuáles hemos sido sometidos podemos observar que en su mayoría, al momento de ser evaluados, median nuestros conocimientos enfocados a competencias metodológicas es decir “el saber”, respecto a las competencias prácticas por no decir que no las hemos tenido éstas han sido escasas “el hacer” y en relación a las competencias sociales e individuales “ el convivir” casi nunca han sido evaluadas.
Actualmente el cambio que está dando en el mundo es la tendencia a evaluar las diferentes competencias que posee o debería poseer un individuo como ser: competencias de conocimientos, aptitudes, habilidades, prácticas, sociales, conductuales y otros.
Por tanto se puede decir que la evaluación tradicional está guiada hacia un conjunto de exámenes y no así la evaluación por competencias que lleva a cabo un proceso de acopiar evidencias de desempeño de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Y se define como un proceso con los siguientes pasos:
Ø Definición de los objetivos.
Ø Recolección de datos.
Ø Comparación de evidencias con los objetivos.
Ø Formación de un juicio (competente o aún no competente).
Características de Sistemas Tradicionales
Ø Evaluación asociada a un curso o programa.
Ø Partes del programa se evalúan a partir de materias.
Ø Partes del programa se incluyen en el examen final.
Ø Aprobación basada en escala de puntos.
Ø No se conocen las preguntas.
Ø Se realiza en tiempos definidos.
Ø Utiliza comparaciones estadísticas.
Características del Sistema por Competencias
Ø Características del Sistema por Competencias
Ø Fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencias laborales.
Ø La evaluación es individual, no comprar trabajadores entre sí.
Ø Configura un juicio para el trabajador evaluado: competente o aún no competente.
Ø Se realiza preferentemente en situaciones reales de trabajo.
Ø No se ciñe a un tiempo predeterminado para su realización.
Ø No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación.
Ø Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral. En algunos países se ha desarrollado como el reconocimiento de aprendizajes previos.
Ø Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior del trabajador quien tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacitaciones de los estudiantes.
Ø Es la base para la certificación de la competencia del trabajador.
Como podemos observar según las características expuestas de ambos casos, en pocas palabras, la evaluación por competencias recoge información valiosa para la empresa acerca del trabajador porque muestra más de cerca un perfil profesional.